February 20, 2026 | ARTICLE - NEXT Moments

넥스트증권의 문화 TF ‘넥스터즈’는 “문화원칙이 문장으로만 남지 않고, 일하는 과정에서 실제 선택의 기준으로 쓰이게 하려면 무엇이 필요할까?”라는 질문에서 출발했습니다. 조직 문화는 누군가가 정리해 전달하는 것만으로는 작동하기 어렵고, 구성원들이 같은 언어로 이해하고 직접 경험하며 체감할 때 비로소 힘을 발휘한다는 문제의식이 있었습니다.

넥스터즈는 이 고민을 바탕으로 약 몇 개월 동안 활동하며, 구성원들이 부담 없이 참여할 수 있는 ‘참여형’ 프로젝트를 기획하고 운영했습니다. 코어밸류를 단순히 설명하는 데서 그치지 않고, 사내 행사와 커뮤니케이션을 통해 구성원들이 자연스럽게 문화원칙을 접하고, 함께 생각해볼 수 있는 경험을 만드는 데 집중했습니다. 

활동이 진행될수록 참여의 문턱을 낮추는 방식들이 축적되었고, 실제로 참여율이 점진적으로 높아지는 변화도 확인할 수 있었습니다.

이 과정을 함께 만든 넥스터즈 팀원들과 그들의 3개월간의 발자취를 소개합니다

Q. 간단한 자기소개와 함께, 넥스터즈에 참여하게 된 배경과 활동 기간 동안 맡았던 역할을 소개해 주세요.

• 김두한(이하 '두한', 팀장): 안녕하세요, 고객경험팀 김두한입니다. 문화 TF 넥스터즈의 팀장으로서 전체 방향성과 운영을 맡았습니다. 활동의 큰 흐름을 정리하고, 팀이 같은 방향을 바라볼 수 있도록 조율했습니다.
• 이우용(이하 '우용'): 안녕하세요, 프로세스혁신팀 이우용입니다. 예산 집행과 운영 기반을 담당했습니다. 활동이 실행 가능하도록 필요한 자원과 구조를 정리하며 안정적인 운영을 도왔습니다.
• 김재현(이하 '재현'): 안녕하세요, 콘텐츠&마케팅팀 김재현입니다. 디자인·기획·마케팅을 중심으로 활동했습니다. 넥스터즈가 전달하고자 하는 메시지를 구성원들이 직관적으로 이해할 수 있도록 시각적으로 풀어냈습니다.
• 윤소정(이하 '소정'): 안녕하세요, 파생트레이딩플랫폼팀 윤소정입니다. NVTI 개발 등 기술적인 부분을 담당했습니다. 활동에 필요한 시스템과 기능을 구현하며 기술적 완성도를 높였습니다.
• 최하윤(이하 '하윤'), 박민수(이하 '민수'): 안녕하세요, 피플팀 최하윤, 정보보안팀 박민수입니다. 운영 전반을 맡아 일정 관리부터 현장 운영까지 세부 사항을 꼼꼼히 챙기며 실행력을 높였습니다.
• 조의연(이하 '의연'): 안녕하세요, 파생트레이딩플랫폼팀 조의연입니다. 홍보 및 마케팅을 담당했습니다. 넥스터즈 활동을 더 많은 구성원들에게 알리고 참여를 이끌어낼 수 있도록 커뮤니케이션을 기획했습니다.

(공통 코멘트): 넥스터즈는 서로 다른 업무 영역의 구성원들이 모여 활동한 팀입니다. 역할은 달랐지만, “조직 문화에 대해 함께 고민하고 실제로 실행해보고 싶다”는 공통의 문제의식이 참여 계기가 되었습니다.

Q. 다양한 구성원이 모인 팀이었는데, 초기에 팀의 방향성은 어떻게 공유되었나요?

우용: 초기에는 “더 많은 사람들이 부담 없이 참여할 수 있는 활동을 만들어보자”는 데 공감대를 모았습니다. 문화원칙을 설명하는 데서 그치기보다, 구성원들이 직접 참여하며 코어밸류를 자연스럽게 접하도록 하는 것이 목표였습니다. 문화가 일부의 이야기가 아니라 모두의 경험으로 이어지길 바랐습니다.

Q. 팀 내 논의/의사결정은 어떤 방식으로 진행됐나요? 기억에 남는 사례가 있다면요.

재현: 각자의 역량을 최대한 살려 역할을 나누고, 결과물을 빠르게 하나로 연결해 나갔던 방식이 기억에 남습니다. ‘원팀(one team)’이라는 인식 아래 빠른 실행과 피드백이 이루어졌고, 그 덕분에 효율적인 의사결정이 가능했습니다.

Q. 활동을 진행하며 예상과 달랐던 점, 혹은 인상 깊었던 점은 무엇인가요?

민수: 예상보다 훨씬 많은 구성원들이 자발적으로 참여해주셨다는 점이 가장 인상 깊었습니다. 문화라는 주제가 다소 추상적일 수 있는데도, 조직 문화에 관심을 가진 분들이 많다는 사실이 놀라웠습니다.

Q. 문화 TF로서 ‘조직 문화’를 다루는 과정에서 특히 고민이 컸던 지점은 무엇이었나요?

하윤: 문화 사례를 다루다 보니, 잘못된 예시나 오해를 불러일으키지 않을지에 대한 고민이 컸습니다. 또 팀원들의 업무 배경과 시각이 달라 문화에 대한 해석이나 접근 방식에서 의견 차이가 생기기도 했고, 이를 이해하고 조율하기 위해 많은 논의가 필요했습니다.

Q. 활동 전반을 돌아봤을 때, 가장 의미 있다고 느낀 성과는 무엇인가요?

의연: 초기 대비 참여형 활동이 늘어나면서 참여율이 점진적으로 상승한 점을 가장 의미 있는 성과로 봅니다. 특히 전사 타운홀에서 진행한 스티커 참여형 투표에 전 직원이 직접 참여하는 모습을 보며 큰 보람을 느꼈습니다. ‘말로 전달’하기보다 ‘참여형 프로젝트’로 체감 계기를 만들었다는 점에서 의미가 컸습니다.

Q. 해당 활동이 조직 문화 또는 구성원들에게 어떤 영향을 주었다고 생각하시나요?

소정: 참여 목적은 각자 달랐을 수 있지만, 하나의 목표 아래 함께 활동하며 코어밸류를 한 번 더 고민해보는 계기를 제공했다고 생각합니다. 실제로 회의 중 문화원칙을 기준으로 논의하고 결과를 만들어가는 모습을 보며, 문화가 일하는 방식에 점차 스며드는 느낌을 받았습니다.

Q. 개인적으로 이번 활동을 통해 얻은 가장 큰 배움은 무엇인가요?

하윤: 다양한 사례를 읽고 논의하는 과정에서, 구성원들이 어떤 업무를 하고 어떤 고민을 안고 있는지 더 깊이 생각해볼 수 있었습니다. 문화원칙을 단순히 이해하는 수준을 넘어, 실제 업무와 어떻게 연결할지 고민해볼 수 있었던 점이 큰 배움으로 남았습니다

Q. 넥스터즈 팀의 특징이나 강점을 한 문장으로 정리한다면요?

우용: 다양한 백그라운드를 가진 구성원들이 모여, 빠른 실행력과 거침없는 의견 제시로 결과를 만들어낸 팀이라고 표현할 수 있을 것 같습니다.

Q. 함께한 팀원들의 태도나 협업 방식 중 특히 인상 깊었던 부분이 있다면요?

민수: 역할과 책임이 명확하면서도, 각자의 결과물을 하나로 자연스럽게 연결해 나가는 방식이 인상 깊었습니다. 분업과 협업의 균형이 잘 맞아떨어졌다고 느꼈습니다.

Q. 활동을 마무리하는 지금, 가장 크게 남는 감정은 무엇인가요?

(공통): 문화가 실제 업무에 자연스럽게 적용될 만큼 충분한 영향을 주었는지에 대해서는 아쉬움이 남습니다. 다만 짧은 기간 안에 문화에 익숙하지 않았던 구성원들에게 코어밸류를 알리고, 관심을 갖고 적용해보려는 모습을 볼 수 있었다는 점에서 뿌듯함도 큽니다. 또한 많은 분들이 활동을 응원하고 정성스럽게 참여해주시는 모습을 보며 조직에 대한 애사심도 느낄 수 있었습니다.

Q. 이 경험이 앞으로의 업무나 조직 생활에 어떤 방식으로 이어질 것이라고 보시나요?

(공통): 앞으로 다양한 팀과 협업할 때 더 유연한 시각으로 업무를 바라보는 데 도움이 될 것 같습니다. 의사결정이나 업무 진행 과정에서 문화원칙을 하나의 기준으로 삼아, 더 일관된 방향성을 만들어가는 데 기여할 수 있을 것이라 생각합니다.

문화 TF 넥스터즈 리더 두한님 인터뷰

Q. 문화 TF 넥스터즈 리더를 맡게 된 배경과, 당시 가장 중요하게 생각한 목표는 무엇이었나요?

두한: 과거에 조직 문화가 비교적 체계적으로 자리 잡은 회사에서 근무했던 경험이 있었고, 그 경험이 문화 TF를 리드하는 데 도움이 될 수 있겠다고 생각했습니다. 당시 중요하게 본 목표는 “문화원칙을 모두가 동일한 언어로 이해하고, 작더라도 실제 행동으로 옮겨보는 경험을 만드는 것”이었습니다. 완벽한 제도나 정답을 만들기보다, 같은 출발선에서 “일단 해보자”는 경험을 쌓는 것이 핵심이라고 생각했습니다.

Q. 팀을 운영하며 가장 신경 쓴 부분은 무엇이었나요?

두한: 다양한 부서의 팀원들로 구성된 TF다 보니, 자연스럽게 어우러지는 ‘밍글링’도 중요했지만 그보다 먼저 팀원들부터 문화원칙을 같은 언어로 이해하는 과정이 필요하다고 봤습니다.사전에 이 과정을 충분히 거친 뒤 활동을 준비하니 실행 속도도 자연스럽게 붙었고, 의견을 나누는 과정에서도 건강한 의사소통이 가능했습니다. 그 결과 TF 내부의 논의가 정리된 메시지로 정제되어 구성원들에게도 더 이해하기 쉬운 활동으로 전달될 수 있었다고 생각합니다.

Q. 구성원들의 자율성과 팀의 방향성을 균형 있게 가져가기 위해 어떤 노력을 했나요?

두한: 모두가 본업과 TF 활동을 병행하는 상황에서 참여가 의무처럼 느껴지지 않게 하고 싶었습니다. 그래서 고정 미팅 일정은 두되 참석은 가능한 인원 중심으로 진행하고, 불참자도 회의록으로 충분히 팔로업할 수 있게 했습니다.또 개인별 업무 상황과 리소스를 고려해 역할을 분담하고, 부담이 한쪽으로 쏠리지 않도록 지속적으로 조율했습니다. “꼭 같은 방식으로 참여하지 않아도 된다”는 메시지를 분명히 하면서 각자가 가능한 방식으로 기여할 수 있는 환경을 만들고자 했습니다.

Q. 리더의 입장에서 본 넥스터즈의 가장 큰 성과는 무엇인가요?

두한: 활동이 지속될수록 팀원들의 참여도가 점진적으로 높아졌다는 점입니다. 참여 이유는 달랐을 수 있지만 문화라는 주제에 관심을 갖고 자발적으로 참여하게 되었다는 것 자체가 의미 있는 변화였습니다. 활동 이후에도 문화에 대해 한 번 더 생각해보게 만들었다면 충분히 가치 있는 성과라고 생각합니다.

Q. 이번 활동을 통해 ‘문화 TF’는 조직 안에서 어떤 역할을 할 수 있다고 보게 되셨나요?

두한: 활동 전 가장 많이 나온 고민이 “이 문화원칙을 실제 업무에서 어떻게 써야 할까?”였습니다. 넥스터즈는 그 질문에 정답을 제시하기보다, 방향을 보여주는 등대 같은 역할을 했다고 생각합니다.과거 구성원들의 실제 사례를 통해 “이런 상황에서는 이런 문화원칙을 이렇게 활용할 수 있다”는 가이드를 제시하면서 구성원들이 자신의 업무와 연결해 생각해볼 계기를 만들었다는 점에서 의미가 있었습니다.

Q. 넥스터즈가 조직 문화에 남긴 가장 중요한 메시지는 무엇이라고 생각하시나요?

두한: 문화는 일부 사람이 만드는 규칙이 아니라 구성원 모두가 함께 만들고 실천하는 약속이라는 메시지입니다. 또한 문화원칙은 외워야 할 문장이 아니라, 일하는 과정에서 선택의 기준이 될 수 있다는 점을 자연스럽게 보여줬다고 생각합니다.

Q 두한님에게 이번 활동은 어떤 의미로 남을 것 같나요?

두한: ‘문화는 말이 아니라 행동으로 만들어진다’는 것을 다시 체감한 경험으로 남을 것 같습니다. 팀장의 역할은 완벽한 답을 제시하는 것보다, 함께 고민하고 실행해보는 과정을 만드는 것임을 배웠습니다. 앞으로 어떤 역할을 맡더라도 이 경험은 기준점으로 남을 것 같습니다.

Q. 향후 문화 TF를 이끌거나 참여하게 될 구성원들에게 전하고 싶은 조언이 있다면요?

두한: 문화에 대해 너무 어렵게 생각하지 않았으면 좋겠습니다. 작은 시도 하나, 짧은 대화 하나도 충분히 문화가 될 수 있다고 생각합니다. 완성도를 고민하기보다 한 번 실행해보고, 그 경험을 나누는 과정에서 문화는 자연스럽게 만들어진다고 믿습니다.

Q. 마지막으로 이 아티클을 통해 꼭 남기고 싶은 메시지가 있다면 말씀해 주세요.

두한: 문화는 누군가 대신 만들어주는 것이 아니라, 우리가 매일의 선택 속에서 함께 만들어가는 것이라고 생각합니다. 넥스터즈 활동이 그 시작점이 되었기를 바라며, 앞으로도 각자의 자리에서 문화원칙을 한 번 더 떠올려보는 계기가 되었으면 좋겠습니다.